Vad gör man på ett utvecklingssamtal

Utvärdering från enstaka medarbetares prestation, ofta inom struktur från en utvecklingssamtal alternativt medarbetarsamtal, existerar vanligt förekommande inom våra organisationer. Syftet kunna artikel flera: för att främja god prestation, uppmuntra tillväxt, följa upp urvalsprocesser och/eller besluta lönenivåer.

dock då mer än enstaka tredjedel från prestationsutvärderingar inom praktiken leder mot nedgången prestation behöver oss ifrågasätta hur oss genomför dem. på denna plats får ni känna till vilka faktorer likt äger innebörd på grund av för att maximera nyttan. 

I artikeln kommer oss för att vandra igenom:

Vad existerar utvecklingssamtal samt prestationsutvärderingar?

Prestationsutvärderingar (performance appraisal vid engelska) existerar ett från dem vanligaste praktikerna inom organisationsutveckling samt ledarskap.

7 råd till en lyckat utvecklingssamtal 1.

detta existerar även enstaka från dem maximalt studerade inom forskningen. inom ovan 100 kalenderår besitter vetenskapsman samt praktiker intresserat sig till prestationsutvärderingar inom olika former. 

En populär definition kommer ifrån Griffin samt Ebert (2004) samt lyder (i enstaka ungefärlig översättning ifrån engelska): 

”Formell analys från enstaka medarbetares arbetsprestation tillsammans syftet för att avgöra inom vilken utsträckning medarbetaren presterar effektivt.”

En prestationsutvärdering kännetecknas från för att den följer någon form eller gestalt från utvärderingsprocess.

beneath processen tilldelas medarbetaren kvantitativa skattningar baserat vid en antal förutbestämda kriterier. detta existerar vanligt för att arbetsledare samt medarbetare går igenom områden såsom tidigare prestation, granskning, formell feedback, mål samt framtida prestation. 

Hur existerar detta tänkt för att utvecklingssamtal bör fungera?

Syftet tillsammans ett prestationsutvärdering är kapabel artikel flera.

Genomför oss dem vid fel sätt riskerar oss dock nedgången prestation istället.

detta primära syftet existerar ofta för att hantera samt utveckla prestationen inom organisationen. andra vanliga användningsområden är:

• Att besluta ersättning samt befordringar
• Att leva upp mot legala krav samt avtal
• Att registrera uppföljning från underpresterande medarbetare
• Att validera urvalskriterier 
• Att känna igen nyfikenhet samt behov från kompetensutveckling

De teoretiska förklaringarna mot varför prestationsutvärderingar samt utvecklingssamtal skulle leda mot förbättrad prestation hos medarbetaren existerar flera.

Inom den vetenskapliga litteraturen nämns social comparison theory, feedback intervention theory samt equity theory.

Gemensamt till dem existerar för att inom utvärderingsprocessen blir medarbetaren uppmärksammad vid hur hennes prestation står sig jämfört tillsammans med kollegor samt förväntningar ifrån organisationen. Baserat vid detta blir denna motiverad för att gå vidare prestera vid ett upphöjd nivå alternativt lägga in ett ytterligare transmission på grund av för att nå ett högre nivå – till för att titta förbättrad ut inom relation mot kollegor, nå upp mot förväntningarna alternativt ett fåtal andra åtråvärda utfall. 

Leder prestationsutvärdering mot förbättrad prestation? 

Hur fungerar detta inom praktiken då?

Tyvärr finns detta ej randomiserade kontrollerade studier liksom bekräftar en orsakssamband mellan prestationsutvärderingar samt framtida prestation. Däremot råder detta konsensus ifall för att prestationsutvärderingar, exempelvis inom formen från utvecklingssamtal, kan äga enstaka positiv utfall vid effekt liksom prestation vid samt utöver arbetsuppgifterna, produktivitet, tillfredsställelse samt engagemang.

Men detta existerar ingen garanti.

enstaka massiv metastudie vid prestationsrelaterade feedback-interventioner (som enstaka prestationsutvärdering existerar en modell på) visar för att dem besitter många varierande effekter vid prestation (Kluger & DeNisi, 1996). inom medelvärde existerar effekten positiv, dock faktum existerar för att inom mer än enstaka tredjedel från studier ledde feedback vid prestation mot sämre prestation. 

Det finns även ett mängd studier likt fokuserar vid olika aspekter från utvärderingsprocessen: själva bedömningen, upplevelsen från för att ta emot bedömningen, upplevelsen från rätt och jämlikhet inom processen samt många annat.

Sammantaget pekar forskningen mot för att effekten från ett prestationsutvärdering vid prestation inom allra högsta grad existerar beroende från hur den genomförs.

Den viktigaste frågan för att ställa existerar därför ej om prestationsutvärderingar besitter enstaka positiv utfall utan vilka faktorer såsom påverkar effekten.

Läs mer: Maximera nyttan tillsammans 360-graders feedback tillsammans med hjälp från forskning

Många faktorer liksom påverkar effekten från utvecklingssamtal

Ett flertal faktorer inom utvärderingsprocessen äger innebörd till vilken inverkan utvärderingen får vid framtida prestation.

detta handlar exempelvis angående syftet tillsammans med utvärderingen (lön/befordran alternativt utveckling), olika aspekter från genomförandet, medarbetarens individualitet samt hur denne reagerar vid återkopplingen.

Reaktioner vid feedback samt utvecklingssamtal 

Mycket tyder vid för att hur medarbetaren reagerar vid återkopplingen (snarare än innehållet inom den) besitter kritisk innebörd på grund av vilken resultat den kommer för att ett fåtal vid framtida prestation.

Personer såsom reagerar positivt vid sin bedömning kommer inom högre utsträckning för att utveckla sin prestation medan personer såsom reagerar negativt inom högre utsträckning kommer för att försämra sin prestation. detta på denna plats gäller alltså oavsett angående själva återkopplingen existerar positiv alternativt negativ.

Att titta mot för att medarbetaren får enstaka positiv upplevelse från utvärderingsprocessen existerar tillsammans andra mening en effektivt sätt för att öka nyttan tillsammans med utvärderingen.

Upplevelsen från rätt och jämlikhet existerar central

Vad förmå detta artikel likt påverkar medarbetarens upplevelse från återkopplingen då?

enstaka betydelsefull sak existerar rätt och jämlikhet. Upplevelsen från rätt och jämlikhet besitter nämligen demonstrerat sig äga ett medelstark mot kraftfull påverkan vid framtida prestation efter ett prestationsutvärdering.

När medarbetare upplever för att processen existerar rättvis, reagerar dem inom större utsträckning positivt vid återkopplingen, accepterar den samt strävar sig på grund av för att utveckla sin prestation.

Återigen existerar detta upplevelsen från processen samt utvärderingen såsom besitter innebörd på grund av framtida prestation – ej innehållet. 

En rättvis utvärderingsprocess kännetecknas från för att den existerar konsekvent, exakt, opartisk samt öppen till bedömning.

Nedan kommer ytterligare några punkter liksom bidrar mot upplevelsen från rättvisa.

Återkopplingen upplevs liksom användbar

När medarbetaren upplever sitt utvecklingssamtal likt användbart tenderar dem även för att tycka för att processen existerar rättvis (Linna m.fl., 2012). vid motsatt sätt tenderar medarbetare vilket upplever sin feedback såsom ohjälpsam för att även titta processen såsom orättvis.

titta därför mot för att återkopplingen existerar konstruktiv samt för att medarbetaren är kapabel agera vid den.

Verksamhetens behov existerar utgångspunkten på grund av allt ni fullfölja vid jobbet.

Negativ feedback förmå skada syftet tillsammans utvecklingssamtalet

Människor existerar otroligt känsliga till negativ bedömning. inom utvecklingssamtal liksom innehåller negativ feedback rapporterar medarbetare lägre upplevelse från rätt och jämlikhet, samt effekten håller inom sig sex månader efter utvecklingssamtalet (Lam m.fl., 2002). 

I ett ytterligare lärande (Budworth m.fl., 2014) fick numeriskt värde grupper från medarbetare slumpmässigt antingen bara positiv feedback (fokus vid styrkor samt framgångar) alternativt både positiv samt negativ feedback inom sitt utvecklingssamtal.

dem liksom enbart ägde fått positiv återkoppling ägde efter 4 månader förbättrat sin prestation mer än dem liksom ägde haft en traditionellt utvecklingssamtal.

Om utvecklingssamtalen inom din organisation innehåller både positiv samt negativ feedback är kapabel detta artikel värt för att reflektera ovan syftet tillsammans den negativa återkopplingen.

existerar målet för att utveckla prestationen hos medarbetaren är kapabel detta artikel mer effektivt för att skippa den negativa kritiken helt samt hållet. 

Delaktighet ökar känslan från rättvisa

Att medarbetaren känner sig delaktig samt involverad inom utvärderingsprocessen kunna äga massiv konsekvens vid upplevelsen från rätt och jämlikhet.

ett metastudie från Cawley m.fl. (1998) konstaterar för att delaktighet äger enstaka kraftfull positiv koppling mot upplevelsen från rätt och jämlikhet, upplevelsen från användbarhet samt motivation för att utveckla sig efter utvärderingen. 

Vi behöver tillsammans andra mening låta medarbetarna erhålla yttra vad dem tycker.

ifall innehållet inom utvärderingen samt deras ögonkontakt vid hur dem besitter presterat, dock även hur dem upplever processen.

Då förmå ni nyttja utvecklingssamtalet på grund av för att bygga vid argumenten inför ditt lönesamtal.

för att involvera existerar en enkelt dock effektfullt sätt för att öka acceptansen till utvärderingen.  

Bedömningsmetod samt rankingformat

Metoden samt formatet till bedömningen är kapabel äga enstaka avgörande påverkan vid upplevelsen från rätt och jämlikhet, självförmåga samt chansen för att utvecklas.

detta handlar bland annat angående vilken typ från skal samt hur flera skalsteg utvärderingen innehåller. 

En något större skal (fem steg) förmå exempelvis existera förbättrad än enstaka mindre skal (tre steg). inom enstaka undersökning från Bartol (2001) medförde enstaka femgradig skal för att medarbetaren satte högre uppgift samt ägde enstaka starkare emotion från för att behärska utveckla prestationen, jämfört tillsammans enstaka tregradig skal.

Fler skalsteg kunna ge enstaka emotion från större utrymme för att förflytta sig mellan skalstegen, samt därmed ett ökad chans mot ett förbättrad granskning nästa gång. 

Tvångsfördelning är kapabel kopplas mot ett sämre upplevelse från rätt och jämlikhet. Tvångsfördelning innebär inom detta på denna plats sammanhanget för att bara en begränsat antal medarbetare är kapabel placeras inom dem olika kategorierna alternativt skalstegen (lite liksom detta gamla betygssystemet 1-5).

Särskilt orättvist upplever medarbetare för att detta existerar ifall utvärderingen används på grund av för att avgöra inkomst och/eller befordringar samt då prestationen inom gruppen alternativt organisationen ej varierar således många (Schleicher m.fl., 2009). 

Bedömningar existerar att vara berusad eller övermättad från bias samt brus

För för att ett granskning bör existera användbar behöver den artikel precis samt fri ifrån bias.

alternativt snarare, sålunda fri ifrån bias liksom möjligt, till helt opartisk blir den aldrig.

Forskning vid detta denna plats området visar för att flera olika faktorer är kapabel påverka kvaliteten hos enstaka prestationsutvärdering.

Hur ni planerar inför en utvecklingssamtal.

oss är kapabel dela in dessa inom tre olika typer från felkällor:

• Bedömaren: personen vilket fullfölja bedömningen (oftast enstaka chef) är kapabel utföra felbedömningar från olika anledningar.

• Medarbetaren: personen såsom blir bedömd förmå orsaka felbedömningar genom för att påverka uppfattningen hos bedömaren.

• Systemet: processen samt underlaget såsom används förmå orsaka felbedömningar. 

Chefens utvärdering existerar inte någonsin opartisk

Det existerar svårt för att värdera andra människor samt prestationsutvärderingar existerar inget undantag.

Chefer såsom bör bedöma sina medarbetare påverkas bland annat från angående dem äger en sålunda kallat statiskt alternativt dynamiskt mindset, vilken position dem äger inom organisationen, hur deras personlig prestationsutvärdering såg ut, deras karaktär, medarbetarens temperament samt fördomar angående kvinnor, män samt andra grupper.  

Medarbetare påverkar bedömningen genom intrycksstyrning

Intrycksstyrning, för att medarbetaren medvetet ökar sig egen alternativt smickrar mottagaren, är kapabel äga viss resultat vid utfallet från bedömningen.

Smicker samt inställsamhet verkar existera detta liksom fungerar bäst, medan självberöm kunna äga ett negativ effekt. 

Träning på grund av chefer existerar en viktigt steg mot för att öka noggrannheten

Att träna chefer inom ramverket samt skalorna såsom dem bör nyttja nära prestationsutvärderingen existerar en effektivt sätt för att minska felkällorna.

maximalt produktiv existerar sålunda kallad frame-of-reference training samt behavioral övervakning training (Woehr & Huffcutt, 1994). 

Frame-of-reference training, alternativt referensramsträning såsom oss kunna kalla detta, innebär för att oss tränar oss vid dimensionerna oss bör bedöma medarbetarna vid samt hur oss skiljer mellan olika nivåer. 

Behavioral övervakning training, träning inom beteendeobservation, handlar istället ifall för att träna vid för att observera dem beteenden likt man senare bör utvärdera.  

7 konkreta råd inför genomförande

Utvecklingssamtal samt prestationsutvärderingar kunna artikel en sätt för att tydliggöra förväntningar samt uppgift samt uppmärksamma medarbetare vid hur dem ligger mot inom relation mot dessa.

inom förlängningen kunna detta leda mot ökad prestation hos medarbetaren samt organisationen inom stort. Genomför oss dem vid fel sätt riskerar oss dock nedgången prestation istället. 

Så vad behöver oss tänka vid ifall oss önskar bedöma prestation samt maximera nyttan? på denna plats sammanfattar oss forskningen genom sju konkreta tips: 

1. Fundera vid syftet tillsammans med prestationsutvärderingen: varför bör ni utföra den?
2. Se mot för att återkopplingen existerar konstruktiv samt användbar på grund av medarbetaren.
3. Minska ner vid alternativt undvik negativ feedback.
4. Involvera medarbetarna inom processen.
5. Använd hellre 5 än 3 skalsteg.
6. Undvik tvångsfördelning.
7. Ge chefer träning inom för att observera samt värdera beteende.

Referenser samt lästips

Bartol, K.M., Durham, C.C.

& Poon, J.M. (2001). Influence of performance evaluation rating segmentation on motivation and fairness perceptions. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1106- 1119.

Brockner, J., & Wiesenfeld, B. M. (1996). An integrative ramverk for explaining reactions to decisions: interactive effects of outcomes and procedures. Psychological bulletin, 120(2), 189.

Budworth, M.

H., Latham, G. P., & Manroop, L. (2015). Looking forward to performance improvement: a field test of the feedforward interview for performance management. Human Resource Management, 54(1), 45-54.

Cawley, B.D., Keeping, L.M., & Levy, P.E. (1997).

Genom för att ställa relevanta problem att diskutera samt hantera utmanande diskussion tillsammans empati samt respekt förmå en utvecklingssamtal bli nyckeln mot tillväxt samt styrka på grund av både dig samt dina medarbetare.

Participation in the performance appraisal process and employee reactions: A meta-analytic review of field investigations. Journal of Applied Psychology, 83(3), 615-633.

Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis.Organizational behavior and human decision processes, 86(2), 278-321. 

Griffin, R., & Ebert, R.

J. (2004). Business essentials. Prentice Hall.

Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: a historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological bulletin, 119(2), 254.

Lam, S., Yik, M. & Schaubroeck, J. (2002). Responses to formal performance appraisal feedback: The role of negativ affectivity.

Journal of Applied Psychology, 87(1), 192-201.

Linna, E. M., Van den Bos, K., Kivimaki, M., Pentti, J. & Vahtera, J. (2012). Can usefulness of performance appraisal interviews change organizational justice perceptions? A 4-year longitudinal study among public sector employees. The International Journal of Human Resource Management, 23(7), 1360-1375.

Schleicher, D.J., Bull, R.A.

& Green, S.G. (2009). Rater reactions to forced distrubution rating systems.

Journal of Management, 35(4), 899-927.

Viswesvaran, Schmidt & Ones (2002). The moderating influence of job performance dimensions on convergence of supervisory and peer ratings of job performance: Unconfounding construct-level convergence and rating difficulty. Journal of Applied Psychology, 87(2), 345–354.

Illustration från vectorjuice / Freepik